エンジニア採用において「思った以上にコストがかかる…」「どうしたら採用コストを抑えられるのだろう？」と悩んでいる方も多いのではないでしょうか。
本記事では、エンジニアの採用コストの内訳や平均金額、コストが高くなる理由などについて解説します。
また、採用コストを抑えるためのポイントも紹介しますので、採用活動を行う際にお役立てください。
コストを抑えつつ優秀な人材を確保することは、企業の利益や競争力の向上に繋がるでしょう。
エンジニアの採用コストを考える上で、まずは「採用コストの内訳」と「採用コストと採用単価の計算方法」を把握することが大切です。
それぞれ詳しく解説しますので「少しでも採用コストを削減したい」と考える人事担当の方は、しっかりと内容を押さえておきましょう。
採用コストとは、企業が採用活動を行う際に発生する費用のことです。
採用コストの中でも「内部コスト」と「外部コスト」に分かれており、具体的な内訳には以下のようなものが挙げられます。
| 内部コスト |
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| 外部コスト |
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内部コスト
内部コストとは、自社の従業員や内定者、応募者に対してかかる費用のことです。
その大半は人件費が占めており、採用活動が長期化するほど内部コストは高額になりやすいといえます。
つまり、採用スピードが内部コストを左右する大きな要因となるのです。
採用スピードを上げるには、社内の採用フローを見直したり、内定者辞退を防止する取り組みが有効的です。
外部コスト
外部コストとは、求人広告の掲載費用や人材紹介会社への報酬支払いなど、社外の力を借りることで発生した費用のことです。
内部コストに比べ、外部コストは一つひとつの金額が大きく、採用コスト全体の大部分を占めがちです。
そのため採用コストの見直しを行う際は、外部コストの中でも特に大きな費用がかかる項目の見直しが重要になります。
また、外部サービスの料金は企業や内容によって異なります。
あらかじめエンジニア1人当たりの採用に充てられる費用やどこにどれだけの割合でコストをかけるかを検討しておきましょう。
「採用コスト」は外部コストと内部コストの合計額のことで、採用コストを採用人数で割ることで「採用単価」が算出されます。
採用単価とは、エンジニア1人を採用するためにかかる採用コストのことです。
採用単価が高いか低いかは、採用人数によって変わります。
以下は、採用コストが500万円と仮定した場合の計算例です。
このように、採用人数が多いほど採用単価は安くなるため、計画的な採用を行いましょう。
株式会社マイナビが実施した調査によると、IT・通信・インターネット業界のエンジニアの中途採用費用は年間平均で998.5万円であり、全業界で最も高額となりました。
引用：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」
この金額は、全業界の中途採用費用の年間平均629.7万円と比べると、約370万円も高い金額です。
IT業界では、優秀なエンジニアの獲得競争が激しいことから、高額な採用コストを払わざるを得ない状況にあると考えられます。
企業は採用活動の効率化や適切な予算設定を行い、過度にコストをかけることにならないよう注意する必要があります。
ここからは、株式会社マイナビの「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」を基に、エンジニアの採用にかかるコストや単価の詳細について解説します。
「採用手法別の相場」と「求人広告費の相場」に分けて紹介しますので、採用担当の方は参考にしてください。
マイナビが全国の民間企業を対象に行った調査により、採用手法ごとの採用コストを表に示すと以下の通りです。
| 採用手法 | 採用コスト（2023年/年間実績） |
|---|---|
| 人材紹介 | 400.3万円 |
| 求人広告 | 142.1万円 |
| ダイレクトリクルーティング | 178.9万円 |
| 求人検索エンジン | 139.0万円 |
| 合同企業説明会 | 140.9万円 |
| 採用ブランディング | 88.0万円 |
参考：「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）（106頁）」
最も高額なのが人材紹介会社を活用する場合で、次いでダイレクトリクルーティング、求人広告の順となっています。
特に、ITエンジニアの採用単価は全業界の平均額を上回る傾向にあり、優秀な人材を確保するには多額の採用コストを要するでしょう。
なお、これらの金額は2023年の年間実績に基づく相場であり、採用単価ではないことに注意してください。
マイナビの調査結果によると、2023年のITエンジニア採用における1人当たりの求人広告費は平均38.8万円です。
ただし、この金額は採用単価の内、外部コストに分類される求人広告費の相場額に過ぎません。
正確な採用単価を算出するには、求人広告以外の外部コストに加え、内部コストも考慮する必要があります。
38.8万円という金額は、職種別で見ると最高値の公共サービスに次ぐ高額な水準です。
これはエンジニアの獲得競争が激化していることが要因であり、IT人材の不足が進んでいることを考慮すると、今後さらに採用コストが上がる可能性も十分に考えられます。
参考：「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）（120頁）」
先ほども少し触れましたが、エンジニアの採用コストが高くなるには理由があります。
ここからは「ITエンジニアの需要に対し共有が追いついていない」ことと「スキルの高いエンジニアの採用競争の激化」の2点について解説します。
デジタル化の進展に伴い、企業のシステム開発やデジタルサービス提供への需要が高まっています。
しかし現状は、その需要に見合うITエンジニアの供給が追い付いていません。
こうした状況下では、求める人材を採用するために長期間の募集活動が必要となり、採用コストが高くなります。
エンジニア不足に伴う需給ギャップは今後も続くと予想されており、IT業界における採用コストの高止まりは避けられない課題となっています。
DXやIT化が進む世の中で、高いスキルと豊富な経験を持つエンジニアへの需要は増す一方です。
しかし、経験豊富なIT人材は限られており、企業間での獲得競争が激化しています。
このような背景から、優秀なエンジニアを確保するには、高年収や手厚い福利厚生などの魅力的な条件を提示する必要があります。
結果的に「高スキルなエンジニアを採用したい」と考える企業は、採用コストが高くなる傾向にあるのです。
エンジニアの採用には高額なコストがかかりがちですが、以下のポイントを押さえることでコストを抑えた採用活動を実現できます。
それぞれ詳しく解説しますので、エンジニア採用を行う際の参考にしてください。
求人を掲載しているのに応募が全く来ないようであれば、自社の採用ニーズと掲載先がミスマッチを起こしている可能性が高いです。
自社が求める人材の登録状況を確認し、求める人材の登録数が少ないのであれば使用する求人媒体の見直しを検討しましょう。
例えば、経験者を求めているにも関わらず、新卒者向けの求人サイトに掲載していても、当然ながら応募は集まらないため、経験者向けの媒体への切り替えが必要です。
万が一ミスマッチが起こっていた場合には、最適な求人媒体に切り替えることで自社に適した人材に求人情報が届き、応募数の増加が見込めるでしょう。
求人媒体の最適化は、採用活動の生産性を高め、コストを抑える上での重要ポイントといえます。
企業が常時雇用するエンジニアの全員を正社員として採用するのは、採用コストがかさむ上、必ずしも適切とは限りません。
システム開発の時期や案件によっては、臨時的な人員確保が最適な場合もあるからです。
そこで有効なのが、SES企業からのエンジニア派遣やフリーランスエンジニアへの業務委託です。
外部リソースの活用は、採用コストをかけずに必要なスキルを確保できるメリットがあります。
SESやフリーランスのエンジニアを上手く活用することで、開発体制を効率化できるだけでなく、結果的に採用コストの削減にも繋がるのです。
エンジニアの採用コストを抑えるには、採用プロセスの効率化を図ることも重要です。
まずは現状の採用業務の流れを徹底的に見直し、無駄な工程や非効率な方法がないかを確認します。
選考の重複や不要な面談など、省略できるプロセスがあれば排除することで、採用活動の大幅な効率化が図れるでしょう。
また、採用業務のマニュアルを作成することもおすすめです。
標準的な対応をマニュアル化しておけば、担当者の作業ミスやバラつきを防げる他、業務の引継ぎによる負担も軽減できます。
採用プロセスを合理化し、採用担当者の人件費を削減することが、採用コストの削減にも繋がるのです。
カジュアル面談とは、正式な面接に先立ち、求職者と企業側が本音でざっくばらんに対話する場のことです。
求職者は職場環境や必要なスキルなどの確認ができ、企業側は応募者の人柄を知れるため、お互いにとって良い機会といえます。
カジュアル面談を通して具体的な情報交換を行うことで、入社後のミスマッチが減り、離職率を下げることが可能です。
離職が起こると研修費用や社会保険料の負担に加え、それまでに支払った給与も無駄になるため、企業は採用できなかった場合以上に大きなダメージを受けるでしょう。
カジュアル面談で両者の要望をすり合わせる機会を設け、入社後のミスマッチリスクを最小限に抑えることが、余分なコストの削減に繋がるのです。
十分な教育を受けずにプロジェクトへ投入された新人エンジニアは、早期離職に至るケースが多々見受けられます。
現場で求められる知識やスキルを持ち合わせていないため、業務に適応しきれず、ストレスから離職を選択してしまうのです。
早期離職の場合、採用にかかったコストがほぼ無駄になってしまう可能性も高いです。
このような事態を回避し、自社でエンジニアに長く活躍してもらうためには、新人エンジニアへの適切な教育が不可欠です。
弊社UZUZでは「ウズカレBiz」というオンライン研修サービスを提供しています。
ウズカレBizでは、主に新入社員向けの研修を実施しており、最短1ヶ月で案件対応が可能なレベルまで育成可能です。
自社の教育体制を整備し、社員が自信を持って業務に取り組めるようになれば、早期離職のリスクを最小限に抑えられるでしょう。
エンジニアの採用コストを抑えるために、新たな採用手法を取り入れるのも選択肢の1つです。
ここでは「リファラル採用」と「ダイレクトリクルーティング」の2つの手法を紹介します。
リファラル採用
リファラル採用とは、社内の従業員からエンジニア候補者を紹介してもらい、採用に繋げる手法のことです。
採用が確定した場合には従業員に報奨金を支払うことが一般的ですが、求人広告費やエージェント手数料と比べるとコストは安価です。
知人からの紹介なので求職者は安心感を持って入社でき、企業側は入社後の定着に期待ができます。
リファラル採用は、採用コストを抑えながらも高い効果が望めるため、エンジニア採用においては有力な手段といえます。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、自社発信で人材をスカウトする手法のため、求人広告の掲載費用を削減できます。
また、自社の求める人材に直接アプローチできるので、ミスマッチのリスクが少ないです。
採用担当者にノウハウがない場合は、人材発掘までに時間がかかる可能性もありますが、継続することでコツが掴め、効率的な採用活動が可能となるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、コストとミスマッチの双方を最小限に抑えられる点が魅力といえます。
ITエンジニアの採用は、他職種と比較して採用コストがかかりがちです。
コストを抑えつつ優秀な人材を確保するためには、採用手法の見直しや外部リソースの活用などに加え、早期離職を防止するための適切な取り組みが欠かせません。
中でも、新人エンジニアの早期離職を防ぐのに有効なのが、新人研修の実施です。
弊社UZUZの提供する「ウズカレBiz」では、主に新入社員向けのオンライン研修を実施しています。
YouTube高評価率95%の教材コンテンツを利用した研修カリキュラムは、受講者の就業後6ヶ月以内の離職率3%未満という実績を持っています。
また、人材教育に特化した講師陣による手厚い指導が受けられたり、助成金の利用によって大幅な研修コストの削減が可能です。
「適切な社員教育を行い、採用コストを削減したい」と考える企業の方は、以下よりウズカレBizの詳細をチェックしてみてください。
UZUZ COLLEGE代表取締役社長、UZUZグループ専務取締役。1986年生まれ、鹿児島出身。高校卒業後、九州大学にて機械航空工学を専攻。大学卒業後、住宅設備メーカーINAX（現・LIXIL）に入社。1年目からキッチン・洗面化粧台の商品開発に携わるも、3年目に製造部へ異動し、毎日ロボットと作業スピードを競い合う日々を送る。高校の同級生であったUZUZ創業者からの誘いと、自身のキャリアチェンジのため、「UZUZ」立ち上げに参画。第二新卒・既卒・フリーターといった20代若者への就業支援実績は累計2,000名を超える。2020年より教育研修事業を立ち上げ、2024年より「UZUZ COLLEGE」として分社化し、代表取締役社長に就任。
