SES企業におけるエンジニア採用の重要性は年々高まっているものの、IT人材の不足や採用ノウハウの欠如から、多くの企業が人材の確保に苦戦しています。
本記事では、SES企業のエンジニア採用が難しい理由や採用を成功させるポイント・注意点などを解説します。
加えて、SES企業のエンジニア採用によくある疑問にもお答えしますので、採用活動にお役立てください。
SES企業にとって人材の確保と育成は、自社が継続的に成長するための重要な要素となるでしょう。
ITエンジニアの採用に苦戦するSES企業は多いです。
様々な理由がある中で、ここからは以下の3つについて詳しく解説します。
「採用目標数に到達しない」「そもそも応募が来ない」と悩んでいる採用担当の方は、SES業界で採用が難しいといわれる背景を理解するところから始めましょう。
IT業界全体でエンジニア不足が深刻化していることから、SES企業のエンジニア採用も影響を受けています。
経済産業省が発表した「IT人材育成の状況等について」によると、2030年には最大で約79万人ものIT人材が不足すると予想されています。
引用：経済産業省「IT人材育成の状況等について」
人材不足の中でも、特に深刻なのが経験豊富なベテランエンジニアの不足です。
高度な技術とノウハウを持つIT人材は競争率が高く、多くのSES企業が獲得に苦戦しています。
SESでは常に人材ニーズが発生するため、人材不足問題は無視できない課題となっています。
デジタル化やクラウド化の進展により、SES企業のサービス需要が高まっています。
それに伴い、多くのSES企業がエンジニア採用を拡大していることから、IT人材は激しい獲得競争になっているのです。
このような状況下で、採用に関して専門的なノウハウを持たないSES企業は、採用活動の強化が求められます。
エンジニアの働き方が多様化したことから、企業に雇用されるだけではなく、自由な働き方を重視する人が増加傾向にあります。
アン・コンサルティング株式会社が実施した調査によると、実に40%の人が「フリーランスエンジニアに興味がある」と回答しています。
画像引用元：アン・コンサルティング株式会社｜フリーランスエンジニアへの転向意識調査】｜PR TIMES
働き方の選択肢が増えたことは、SES企業の採用を一層難しくしている大きな要因となっています。
SES企業が人材採用を成功させるには、従来の常勤雇用を前提とした働き方の他に、求職者のニーズに対応した新しい雇用形態の提案が必要です。
以下の記事では、SES企業の人手不足の原因と解決策について、詳しく解説しています。
自社の人材不足に悩んでいる企業の方は、ぜひ参考にしてください。
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エンジニアの採用が上手くいかないSES企業には、以下の共通点があります。
それぞれ詳しく解説しますので、自社の採用手法を見直すきっかけとしてください。
SES企業がエンジニア採用に苦戦する理由の1つに、ペルソナを設定していないことが挙げられます。
ペルソナとは、理想の採用候補者のイメージを明確化したものです。
詳細なペルソナ設定ができていないと、自社にマッチしない人材の採用や求めている人材が確保できないといった機会損失に繋がる可能性があります。
適切なペルソナ設定のポイントは「自社が獲得したい人材」と「自社が採用できる人材」のバランスを取ることです。
技術力の高さだけを重視するのではなく、自社の事業内容や文化、将来のビジョンにマッチする人物像を描く必要があります。
また、実際に現場で働くエンジニアの意見も取り入れることで、適切な人材を採用しやすくなり、採用活動の成果が上がるでしょう。
ITエンジニアは、企業に対して以下の点を重視する傾向にあります。
これらを含めて、自社の魅力や入社のメリットを具体的に伝えられていないと、応募者の関心を引きづらくなってしまいます。
例えば「最先端技術に携われる」「資格取得支援制度有り」「リモートワーク可」など、自社の特徴をしっかりとアピールできれば、応募者が増える可能性は高まります。
SES企業がエンジニアを採用するためには、自社の魅力を正しく認識し、効果的な情報発信を行うことが何より大切なのです。
現時点で求職者へのアピールが不足していると感じる場合は、求人内容の見直しを含め、自社の強みや特徴を再検討する必要があります。
求人広告を掲載していても、求職者への積極的なアプローチが不足していると、採用の成功には繋がりにくいです。
受け身姿勢の採用活動では、熾烈な人材獲得競争に勝ち残ることはできません。
スカウトメールを送るなど、企業側から能動的に行動する必要があるのです。
また、求人サイトのみならず、SNSやリファラルなどを駆使して多角的に採用活動を行いましょう。
SES企業がエンジニアの確保に成功するには、待ちの姿勢から脱却し、戦略的にアプローチすることが重要といえます。
採用が上手くいかないSES企業の特徴を理解したところで、ここからは採用を成功させるポイントをご紹介します。
これらのポイントは採用成功の鍵となるため、しっかりと押さえておきましょう。
応募者は、給与水準や福利厚生といった待遇面を重視する傾向にあります。
そこで重要となるのが、エンジニアの働きがいのある環境作りへの取り組みをアピールすることです。
例えば、以下のようなものが挙げられます。
加えて、自社の給与水準が業界相場を下回っているようであれば、待遇面の見直しも必要です。
エンジニアのキャリアを大切にし、やりがいと納得のいく報酬を提示できれば、優秀な人材の確保に繋がりやすくなるでしょう。
現在利用している求人広告サイトで、自社が設定したペルソナにマッチする人材の登録数が少ないのであれば、新たな媒体への切り替えが必要です。
また、自社のWebサイトやSNSアカウントを活用した求人掲載も、有効な手段といえます。
このような広告掲載型の採用手法だけでは応募が集まらない場合には、専門の転職エージェントの利用や、エンジニア向けの合同企業説明会への出展なども検討すべきでしょう。
多角的な採用チャネルを構築することで、より多くの人材にアプローチできる可能性が高まります。
状況に応じて最適な手法を使用し、効率的な採用活動を実現しましょう。
近年の求職者、特にITエンジニアの間では、待遇面だけでなく企業の文化や社風を重視する傾向が強まっています。
そのため、自社のビジョンや理念、現場の雰囲気などを積極的にアピールし、求職者の興味を惹き付けることが重要なのです。
具体的には、既存社員にインタビューした記事の作成・公開がおすすめです。
実際に働く社員の生の声は「やりがい」や「社風」をよりリアルに伝えられます。
こうした取り組みを怠ると、待遇面のみの評価となり、入社後のミスマッチや早期離職のリスクが高まります。
一方で、やりがいや社風をしっかりとアピールした上で応募してくれる人材は、自社に対する理解も深く、長期的な活躍が期待できるでしょう。
SESの業務の特性上、エンジニアは基本的にクライアント企業に常駐して働きます。
そのため求職者からすると、企業概要や労働条件だけの求人情報では不安が残り、応募を躊躇しやすいです。
こうした不安を払拭するため、求人情報には可能な限り詳細な情報を記載することが重要です。
具体的には、プロジェクトの内容や役割、開発環境、就業場所など、勤務する際に知りたい情報を記載しましょう。
また、応募者は「自身の経歴や専門性を活かせる職場かどうか」も見ているため、求められるスキルや資格要件などを具体的に記載することで、応募へ誘導しやすくなります。
求人情報をまとめた後は、実際に自社で働くエンジニアに、内容に不足がないかの確認を依頼するのもおすすめです。
カジュアル面談とは、面接や会社説明会とは違い、求職者と企業側が本音でざっくばらんに会話する場のことです。
開催にあたって、以下のポイントや注意点を押さえておきましょう。
カジュアル面談の機会を設けることで、お互いの理解を深め、期待値をすり合わせることができます。
また、自社の魅力を求職者本人へ直接伝えることができるため、より効果的な採用活動を行えるでしょう。
SES企業がエンジニア採用を行う手法の1つに、リファラル採用があります。
リファラル採用とは、社員に友人や知人の中から適任者を紹介してもらう採用手法のことです。
紹介者である社員に対しては、インセンティブや一時金などを支払うのが一般的です。
リファラル採用では、自社と候補者の双方をよく知っている社員が介在するため、マッチ度合いが高い人材を見つけられます。
また、内部の人脈を利用した採用手法であるため、エージェントや求人広告経由に比べ、コストを抑えた採用が実現できます。
既存の採用手法に加えてリファラル採用を導入することで、エンジニア確保の選択肢が広がるでしょう。
外国人や障がい者など、雇用の枠を広げることも有効な選択肢です。
近年の法改正により、外国人労働者の受け入れ職種の拡大や、在留期間の延長が可能になるなど、外国人雇用の環境は整備されつつあります。
一方で障がい者雇用についても、個々の障害の状況に応じた適切な人事配置を行えば、十分に活躍の場を設けられます。
国籍や障害の有無に関わらず、様々な人材を受け入れられる環境作りを進めることで、人材確保の可能性が広がり、結果的に企業の採用力強化に繋がるでしょう。
ここからは、SES企業がエンジニアを採用する際に、注意すべきポイントを解説します。
注意点は「応募書類の内容だけで判断しない」と「人事部だけで面接を担当しない」の2点です。
SES企業の人事担当の方は、ぜひ参考にしてください。
エンジニアの採用活動において、応募書類の内容だけで全てを判断するのは危険です。
実際のエンジニアのスキルや熱意、ポテンシャルなどは、文字で書かれた経歴や実績だけではうまく伝わってきません。
書類上で不安な点があるからと早期に排除してしまうと、優秀な人材を見逃してしまう可能性があるのです。
書類選考時に気になった部分については、積極的にカジュアル面談を開催し、本人から直接回答してもらうのがおすすめです。
対話を重ねる中で、丁寧に質疑応答を行えば、書類からは見えてこない仕事に対する姿勢や考え方、人間性などを、より深く理解できます。
応募書類はあくまで参考資料の1つに過ぎません。
SES企業は、人物本位の採用を徹底することで、本当の意味で自社に適した人材を見つけられるでしょう。
エンジニア採用では、人物評価に加え、技術的側面の判断も必要になります。
しかし、人事部門だけでは、応募者のスキルや経験に関する深い理解が難しいケースもあるでしょう。
面談や社内での会議に自社エンジニアが同席することで、仕事内容や求められるスキル、キャリアビジョンなどについての詳細な説明が可能になります。
また、技術的な質問にも的確に回答できるため、応募者の疑問や不安を解消しやすくなるでしょう。
人事部だけでなく、エンジニア目線での人材評価も行うことで、マッチング精度の向上に繋がるのです。
ここからは、SES企業のエンジニア採用に関するよくある疑問に回答します。
疑問点を解消し、採用活動を成功させましょう。
内定の承諾率を上げるには「選考スピードを早める」と「内定後のコミュニケーションを丁寧に行う」の2点がポイントになります。
SES企業のエンジニア採用では、求職者の気持ちを十分に理解して、ポイントを押さえた採用活動を行うことが大切です。
選考スピードを早める
内定承諾率を高めるためには、選考スピードを早める工夫が必要です。
応募者は、採用活動に時間をかけたくないと考えがちなため、長々とした選考プロセスには不満を抱く可能性があります。
選考スピードを早めるためには、社内の承認フローや手続きの短縮化を図るのが有効です。
また、選考に時間がかかり過ぎると、応募者の熱量が下がり、結果的に競合他社に人材を取られてしまうリスクもあります。
応募者は常に複数の選択肢を持っており、選考の早い企業に内定を承諾することが多いためです。
効率的かつスピーディーな選考プロセスの確立が、内定承諾率の向上に直結するといえます。
内定後のコミュニケーションを丁寧に行う
応募者がエンジニアである以上、複数の企業から内定をもらっている可能性は高くなります。
そのため、内定を出した後に連絡をおろそかにすると、別の企業に流れてしまうかもしれません。
内定承諾を得るためには、内定通知以降も定期的に近況を確認し、質問や不安に寄り添うことが求められます。
丁寧かつ密なコミュニケーションを取り続けることで、自社への信頼感が増し、より確実な内定承諾に繋がるでしょう。
教育が十分に行われていないまま、プロジェクトへ参画させられた新人エンジニアは、短期離職するケースが多いです。
現場で必要な知識やスキルを持っていないため、業務に適応できず疲弊し、離職に至ってしまうのも無理はありません。
こうした事態を防ぐために欠かせないのが、新人研修の実施です。
弊社UZUZが提供するオンライン研修サービス「ウズカレBiz」では、主に新入社員向けの研修を実施しています。
最短で1ヶ月から、案件対応が可能なレベルにまで人材育成することが可能です。
自社の教育体制を整えることで、自信を持って社員を現場に送り出すことができる他、短期離職のリスクを最小限に抑えられるでしょう。
SES企業における社員の離職率や、研修の具体的な内容については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にしてください。
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SES企業がエンジニア採用のコストを下げるためには、以下の取り組みが有効です。
エンジニア採用では、このように様々な観点からコストの削減に取り組むことが可能です。
一見、社員の労力やコストがかかっているように見えますが、これらを取り入れることにより、長く活躍できるエンジニアを確保することができます。
結果的に、エンジニアの採用コストを下げることに繋がるのです。
SES企業におけるエンジニア採用は、人材不足や働き方の多様化、採用ノウハウの不足など、様々な理由から難航しがちです。
しかし、本記事で解説したようなポイントを押さえ、適切な施策に取り組むことで、採用活動を成功に導くことができるでしょう。
また、採用活動の成果を持続させるには、入社後の人材育成が欠かせません。
繰り返しになりますが、弊社UZUZは「ウズカレBiz」というオンライン研修サービスを提供しています。
ウズカレBizでは3つのコースをご用意しており、ITの基礎知識から専門的なスキルまで、幅広く習得可能です。
その他にも、ウズカレBizには、以下のような強みがあります。
採用した社員の定着率を高めるには、研修を通した人材育成が効果的です。
SES企業でエンジニアの採用を行っている担当の方は、ウズカレBizの活用をご検討ください。
UZUZ COLLEGE代表取締役社長、UZUZグループ専務取締役。1986年生まれ、鹿児島出身。高校卒業後、九州大学にて機械航空工学を専攻。大学卒業後、住宅設備メーカーINAX（現・LIXIL）に入社。1年目からキッチン・洗面化粧台の商品開発に携わるも、3年目に製造部へ異動し、毎日ロボットと作業スピードを競い合う日々を送る。高校の同級生であったUZUZ創業者からの誘いと、自身のキャリアチェンジのため、「UZUZ」立ち上げに参画。第二新卒・既卒・フリーターといった20代若者への就業支援実績は累計2,000名を超える。2020年より教育研修事業を立ち上げ、2024年より「UZUZ COLLEGE」として分社化し、代表取締役社長に就任。
